COMO FAZER DO CONFLITO ORGANIZACIONAL UMA OPORTUNIDADE?

                 
Hoje em dia é muito comum no setor do RH das empresas ouvirmos a expressão gestão de conflitos, nossa mais uma contenda para resolver.

É isso aí conflitos numa forma bem simples e popular pode ser chamada de briguinha, desarranjo, coisas do tipo.

Mas o problema de uma organização não é um cenário para se ter situações como essa pois atitudes descompensadas acabam prejudicando a organização, portanto controlar situações de conflito não é fácil não afinal de contas todo mundo acha que tem razão, todo mundo quer ser o maioral e aí como resolver?

Uma simples discordância pode gerar problemas gigantescos e em alguns casos até riscos de agressão ou violência.

As situações começam por muito pouco, vamos dar um exemplo no estacionamento da empresa as vagas são separadas cada um tem a seu aí alguém não gosta da sua área e resolve chegar e pegar a de outro, a parte prejudicada inicialmente releva mais aí o deslize vira hábito, o hábito vira birra, a birra vira a ira, quando vai ver as pessoas estão se atracando por conta de uma vaga de estacionamento.

Quer ver outro exemplo você é do departamento de compras e você tem um colaborador que é o seu braço de ouro, aí o gerente do departamento do financeiro vem e leva seu colaborador, definitivamente isso não vai render boa coisa, pois o seu departamento ficará desfalcado e o outro gerente nem se quer te consultou para poder solicitar a direção a mudança.

Situações como essas parecem bobas, mas são comuns no dia-a-dia organizacional, assim como o impacto que essas ações geram no fluxo dos processos da empresa, logo uma ação esperta acaba gerando uma mega saia justa.

Mas o que fazer para lidar com os conflitos?

A primeira coisa é encarar o problema tal qual como ele é, esse negócio de passar a linha do é tudo mal-entendido não dá, é preciso ouvir cada parte, separadamente, juntos avaliar a atuação de todos os participantes de modo direto e indireto.

O melhor caminho para se resolver um problema é entender o seu motivador, o que o gerou?

Depois verificar como a situação foi crescendo sem que as pessoas interessadas não se dessem conta.

Vamos pegar aí o problema do colaborador disputado, ora se ele tem um talento especial porque não avaliar o que ele pode colaborar para cada departamento e torná-lo um colaborador intermediário para que ele possa construir uma ponte de ligação entre os dois departamentos de a esse funcionário um parceiro do mesmo nível e juntos eles farão a ligação entre os setores, o trabalho irá evoluir e ações como essa podem otimizar os departamentos facilitando a gestão deles.

Portanto para se ser um gestor de conflito é preciso muito mais do que equilíbrio, é preciso visão, muitas vezes uma situação que poderia se tornar um impasse pode ser a porta para novas oportunidades, tudo é uma questão de saber conversar e analisar a situação sob um ponto de neutralidade é preciso enxergar a situação sobre o ponto de vista de quem mais será prejudicada, ou seja, a própria organização.

Porque toda equipe trabalha sob um mesmo objetivo o de desenvolver um trabalho bem-sucedido e ver os lucros subirem cada vez mais.

A empresa não pode ser prejudicada porque muitas vezes as pessoas não conseguem separar o pessoal do profissional e quando um gestor percebe que essa linha foi cruzada tem que agir com todo aparato.

Hoje para gestão de grandes empresas é muito comum a presença de psicólogos, atuando como suporte para o departamento de recursos humanos e para muitas empresas ter esse profissional como mediador faz toda diferença, pois ele vai avaliar aquilo que gera maior interferência na racionalidade, a emoção humana.

Porque gerir conflitos é antes de tudo lidar com seres humanos, que vivem, que sofrem, que choram, que se frustram, que se sentem impotentes, que se desesperam e quando achamos que essas emoções ficam de lado de fora do profissional estamos cometendo um grande erro.

A empresa é um organismo vivo, são pessoas movendo pessoas e quando tiramos a humanidade delas o que resta?

Nada é isso, o que fica é um programa de certo e errado pré-estabelecido, e pessoas não são máquinas por isso não podemos esperar que mudanças, pressões não cause seus efeitos.

E a ferramenta motora para se vencer um conflito é de mostrar que cada envolvido é uma peça importante para organização, manter a motivação em alta, o respeito, o reconhecimento de uns para os outros.

Colocar todos sob um mesmo propósito de modo que cada envolvido possa entender que o caminho para solução é sempre movido através do diálogo, da coerência e da colaboração todo mundo precisa ceder um pouco ou as coisas não andam.

E reconhecer quando se está errado é o primeiro passo para abertura da solução, lembre-se gestor nós nunca temos o controle de tudo e reconhecer essa debilidade da ação humana é o caminho, pois quando reconhecemos que não sabemos tudo, que não temos a solução para tudo é o momento que estamos abertos a reconhecer a necessidade de se reavaliar um processo, uma situação é o momento real que você estará aberto a novas oportunidades para evoluir e tirar o melhor mesmo de algo ruim.